「人件費を削減して利益率を上げたい。でも下手に人件費に手を出すと社員の士気が下がって退職につながりそう。どうやって削減していけば良いのだろう。」
という疑問にお答えします。
パラレルワーカーのRyotaです。会社員＋個人事業主の働き方を実践しています。今までに2社の倒産と1社の社員の士気低下による退職ラッシュを間近で見てきました。
結論から言うと『労働量を減らすこと』を考えます。
当記事の内容はこちら
- 人件費削減の正しい考え方『社員の負担を減らす』
- 人件費を削減するための3つの改善方法
- 間違った人件費削減は社員の士気を下げます←1番危険
最善なのは『残業代をカットしつつ社員のボーナスや昇給額は増やす』という還元です。社員の負担にならないことで人件費をカットできればお互いに良い関係が保てます。
ではお話しますね。
人件費削減の結論は以下の記事
1.人件費削減の正しい考え方『社員の負担を減らす』
何となく人件費をカットすると将来的にマイナスになる人件費をカットしつつ社員にもメリットを与えます。
この考え方を間違えると『社員の不満が爆発して退職ラッシュ』になります。
考え方：社員が行う労働を減らします
残業カットや無駄な仕事を減らす一方でボーナスを歩合制にするなどの対応をします。
手当を無くすとかじゃなくて、社員の労働を減らした結果として給料が減るという形にしてください。そうすれば『負担も減るけど給料も下がるよ』という話ができます。
仕事とは労働力を提供して対価を得る行動です。
労働力の提供が少なくなれば給料が減らせます。
社員の労働量が減り人件費が一緒なら成功
労働力と人件費の関係を理解すると、社員の労働量が減り人件費が一緒なら人件費削減は成功していることが分かります。
社員の労働量が減ると1つの仕事にかけられる時間が増えます。仕事の質が上がるため、ミスと事故が減ります。ミスと事故が減れば会社の損失が減ります。結果的に利益が増えますね。
将来的な人員削減につなげられる
労働量が減っていれば、社員が退職した後に人員を補充する必要がなくなります。1人減った状態でもシフトや各仕事量の見直して対処できる可能性があるためです。
将来的な人員削減につなげられると『採用コスト削減』にもつながります。
管理職が現場に出るのも必要
課長クラスの管理職が暇をしていて事務所でのんびりしていませんか?
彼らも積極的に現場を手伝わせましょう。
- 特定の時間だけ人手不足の状況が改善できる
- 管理職が現場に出ると士気が上がる
- 現場の問題が明確になる
というメリットがあります。
部署の労働量もゼロベースで確認します。
特定の部署だけ『暇がある』という状況を改善できれば、そもそも人員が多すぎるという問題も見えてきます。
2.人件費を削減するための3つの改善方法
- 事務作業を外注する
- 残業を撤廃する
- ボーナス・昇給の年功序列をやめる
上記3つです。
改善方法① 事務作業を外注する
経理や事務員の仕事を割り振る事務・経理の仕事を外注化することで事務・経理の労働量を減らします。
忙しい月末や年末の残業がなくなります。将来的に正社員の数を減らせるかどうかの判断にもなります。
例えば経理代行を依頼すると月間で15万円～になります。
- 社会保険、厚生年金なし
- 交通費なし
- 退職する不安なし
なので、正社員を雇うのとは違ったメリットがあります。寿退職による採用コストもなくなりますね。
詳しくは『経理がいない会社の対処法『1週間で解決＋人件費カットも可』』という記事をご覧下さい。
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経理がいない会社の対処法『1週間で解決＋人件費カットも可』
続きを見る
改善方法② 残業を撤廃する
残業ゼロを前提とする残業せずに現在の仕事量をこなせるなら人件費が削減できます。
残業がなくなれば社員も喜びます。もちろん、残業がなくなって困る社員も出てくるでしょうが、それに関しては『一部だけ残業枠を残す』などの対処が可能。
全体的に残業が減ることはメリットしかありません。光熱費も下がります。
残業をなくす前提として社員から改善案提出を強制する
反発の少ない残業の減らし方として『根回し』が大切です。
いきなり残業を撤廃する!と言っても社員は反発します。そうじゃなくて、社員全体で残業をなくす取り組みを実践させましょう。
「そのうち残業がなくなるんだな。」
と理解させるだけで社員の気持ちは和らぎます。
即実践すべきなのは残業をなくすための改善提案書の提出を強制すること。その中で良い案があれば取り上げて評価しましょう。
残業をなくす提案の例：WEBを使って仕事を得る
営業活動の一案としてWEBを使って仕事を得ましょう。
例えば当ブログのようなブログを『企業が運営する公式メディア』として立ち上げます。その中で自社製品をオススメするようにします。
時間はかかるものの、1年後には1日1,500名が閲覧する媒体にできます。
1日1件でも製品が売れたら『製品を売る自動化』が完成。取り組む価値はありますよ。
※株式会社電算システムの「ラクまるブログ」が参考になりますね。メール会員募集や導入事例に上手につなげています。
参考 ラクまるブログ
改善方法③ ボーナス・昇給の年功序列をやめる
給料の一部を歩合制にするボーナスと昇給は企業側で操作しやすい人件費です。年功序列から歩合制にしましょう。(特にボーナス)
仕事のできない人に高額な人件費を使っているのは会社の無駄です。利益に貢献している社員の給料を上げれば「もっと利益に貢献しよう」と努力してくれます。
現在の人件費のまま社員の効率が上がれば、それはそれで成功です。
社員の不満もなくなりますね。基本的に仕事のできない人って文句を言うわりに仕事をやめようとか思いません。自分が仕事をできないと分かっているためです。
大切なのは仕事のできる人をやめさせないことです。
ボーナスに関わる項目を明確にして利益につなげる
ボーナスを歩合制にした場合は『評価する内容』を明確にしましょう。
オススメは『利益に貢献することの推奨』です。
例えば先ほどお話したWEBを使った営業活動。これを実践して成果を出した社員がいたら評価対象にします。利益に貢献したからです。
『100万円利益を出したら5%の5万円を還元する』
のように、数字を明確にすると社員のやる気はもっと上がります。
3.間違った人件費削減は社員の士気を下げます←1番危険
社員の士気は何よりも大切。人件費をプラスしても上げるべき。人件費の削減でもっとも危険なのが社員のモチベーションを下げること。
何となく人件費カットをした場合は確実に社員の士気が下がります。一時的に会社の経費削減に役立ったとしても、長期的に見れば損をします。
社員の士気が下がる3つのデメリット『危険』
- 会社の指示に従わなくなる
- 製品の質が落ちる
- 仕事のできる社員からやめていく
この3つですね。
私の勤めていた会社の場合、残業代カットとボーナスの年功序列制排除が実行されました。5年ほどは成功していたものの、仕事量が増えたと共に残業が復活。
経営陣の信用ががた落ちになり退職ラッシュになりました。
残業を無くす方法として交代制が導入されました。経営陣は『社員の負担を減らすため。有休が使えるようにするために交代制を始める』としたのですが、社員の負担は増えて有休は使えませんでした。
先ほどもお話したように、社員の負担を確実に減らしつつ人件費をカットしないと社員の不満は溜まります。不満が爆発すると仕事のできる社員から退職します。
デメリット① 会社の指示に従わなくなる
休日出勤などを即断るようになります。会社の指示だったとしても、プライベートの必要な用事を使い上手に断ってきます。
既に会社に気持ちがないので『会社で役立とう』という気持ちがないからです。
デメリット② 製品の質が落ちる
例えば工場で質の悪い製品(ロットが薄い)が流れてきたとしても見逃します。自分たちが叱られたとしても最終的に責任を取るのは上司や役員だからです。
製品の質が落ちると会社の存亡に関わる
髪の毛が入っていたりしても「ヤバイ!」と思わなくなります。そのくらい社員は会社に気持ちがなくなってしまいます。製品を作る責任を忘れてしまうからです。
悪質な社員が居た場合、製品に何かを混入する危険があります。監視カメラを設置するなどの処置も必要です。
デメリット③ 仕事のできる社員からやめていく
モチベーションが下がると仕事のできる社員からやめます。なぜなら、他社に行っても通用すると分かっているからです。
残るのは愚痴を言う仕事のできない社員だけ。会社の効率は落ち続けます。
こうなると採用コストの関係で人件費を削減するより大きな損失になります。
人件費カットは会社の気持ちを正直に伝え、社員の負担を少なくしてから行いましょう。
まとめ：人件費カットは社員の生活を考慮しましょう
社員がお金を稼ぐのは生活がかかっているからです。あなたは社員の生活を考えつつ人件費削減を実行しなければなりません。
あなたが会社の利益が傾いて焦ったように社員も給料が下がると焦ります。会社は社員がいないと動きません。
役員が先に給料を下げるなど、社員の気持ちを考えて人件費カットを実行しましょう。
以上、「人件費削減の正しい考え方と3つの改善方法『社員の士気低下は危険』」という記事でした。
